Empire du Saphyr

Code du Travail

TITRE I - DE L'APPLICATION DU CODE
Article 1.-
Les dispositions générales du présent texte s'appliquent aux salariés et fonctionnaires de droit privé travaillant au Rìgland.
Les dispositions générales du présent texte s'appliquent aux salariés des employeurs installés au Rìgland.
Toute disposition plus favorable aux salariés rìglandais due aux législations appliquée à son employeur est appliquée.
Toute disposition plus favorable aux salariés étrangers d'un employeur rìglandais due à leur législation est appliquée.

Article 2.-
Seules les dispositions plus favorables aux salariés d'un niveau normatif inférieur peuvent déroger aux normes d'un niveau supérieur.
La norme suprême est le présent Code du Travail.
La seconde norme est la législation fédérale.
La troisième norme est la législation communale.
La quatrième norme est l'accord de branche.
La cinquième norme est l'accord d'entreprise
La sixième norme est le contrat de travail
La septième norme est l'avenant.

TITRE II - DES CONTRATS
Article 3.-
Le contrat de travail se compose exclusivement des éléments suivants :
(a) L'identité de l'employeur et du salarié ;
(b) L'engagement du salarié à travailler ;
(c) L'accord du lien de subordination du salarié envers son employeur ;
(d) La fixation de la durée de travail hebdomadaire ;
(e) Le niveau d'étude du salarié ;
(f) La durée de validité du contrat.

La durée de validité est illimitée par défaut.
Les contrats à durée limitée ne peuvent être émis qu'une fois pour un poste.
Le renouvellement d'un contrat à durée limitée pour un même poste est interdit.

Article 4.-
Le contrat d'apprentissage se compose exclusivement des éléments suivants :
(a) L'identité de l'employeur et de l'apprenti ;
(b) L'engagement de l'employeur à former l'apprenti par le travail ;
(c) L'accord du lien de subordination entre l'apprenti et son employeur ;
(d) La fixation de la durée du travail hebdomadaire ;
(e) Le niveau d'étude de l'apprenti ;
(f) La durée de validité du contrat ;
(g) La clause de recrutement de l'apprenti par l'employeur.

À la fin du contrat, l'apprenti peut abandonner la clause de recrutement.

Article 5.-
Les conditions applicables à un contrat sont :
(a) Maximum de 28 heures de travail hebdomadaire ;
(b) Maximum de 7 heures de travail quotidien ;
(c) Minimum de 56 heures consécutives de repos par semaine ;
(d) Pause méridienne d'au moins 100 minutes entre 11h et 14h ;
(e) Pause d'au moins 10 heures entre deux journées de travail.
(f) 40 jours ouvrables complets de congés-payés par an.

Les heures de travail sont comptabilisés par demi-heure engagée dans toute activité ou présence requise par le travail ou sous la subordination de l'employeur.
Dans le cas de contrat à durée limitée, les congés-payés sont calculés au prorata temporis.

Article 6.-
Tout salarié ou apprenti peut faire des heures supplémentaires dans la limite de :
(a) 6 heures rémunérées majorées 50% pour les salariés ;
(b) 5 heures rémunérées majorées 75% pour les apprentis.

Au de-là, chaque heure additionnelle devra faire l'objet d'un avenant aux conditions suivantes :
(a) le temps de travail total ne peut dépasser 40 heures ;
(b) les heures additionnelle sont majorées à hauteur de 100%.

Article 7.-
La modification d'un contrat doit se faire par consentement mutuel.

Article 8.-
Les salaires sont conditionnés à la grille universelle des salaires.
Les normes inférieures ne peuvent pas individualiser les salaires.
Les normes inférieures ne peuvent majorer que le salaire de base.

La grille universelle des salaires est la suivante pour les heures effectuées du 1er janvier au 31 décembre 201 :
(a) sans diplôme (salaire de base, abrégé SB.) : 11 ₳ par heure ;
(b) avec la SANU ou une année d'expérience : 120% du SB.
(c) avec 2 ans d'études ou d'expérience : 130% du SB.
(d) avec 3 ans d'études ou d'expérience : 140% du SB.
(e) avec 5 ans d'études ou d'expérience : 150% du SB.
(f) avec 7 ans d'études ou d'expérience : 180% du SB.
(g) au delà de 10 ans d'études ou d'expériences : 250% du SB.

Les montants sont indexés à l'inflation des prix et à la croissance : le taux le plus fort étant la référence.
Les montants ne peuvent baissés par l'indexation.
En cas de déflation ou de récession, les montants sont inchangés.

Article 9.-
Un contrat est rompu :
(a) par rupture conventionnelle amiable, pour un contrat à durée illimitée ;
(b) par rupture contractuelle à la date prévue pour un contrat à durée limitée ;
(c) par rupture litigieuse en cas de licenciement ou de démission.

En cas de rupture litigieuse, les conditions de cette rupture sont définies par jugement des Prud'hommes.
Un licenciement ne peut être motivé que pour des motifs économiques ou disciplinaires.


TITRE III - DES MESURES DE PROTECTION SOCIALE

Article 7.-
La pénibilité du travail se définit par l'accumulation durant la moitié des heures travaillées d'au moins trois critères parmi :
(a) manutentions manuelles ;
(b) postures pénibles (TMS) ;
(c) vibrations mécaniques ;
(d) agents chimiques dangereux, poussières – fumées ;
(e) températures extrêmes (moins de 8,6°C (arrondi à 10°C) ou plus de 32,2°C (arrondi à 30°C)) ;
(f) bruit (+ de 100 décibels) ;
(g) travail de nuit ;
(h) travail répétitif ;
(i) tout phénomène régulier, source de problèmes médicaux selon son médecin traitant.

Le dernier critère peut compter plusieurs fois selon l'intensité et le nombre de problèmes de santé occasionnés.

Les contractuels bénéficieront alors des aménagements suivants :
(a) réduction du temps de travail légal de 4 heures hebdomadaires ;
(b) augmentation de la durée des congés-payés de 5 jours ;
(c) augmentation de 20% du salaire horaire ;
(d) abattement de 5 annuités pour toucher une retraite complète ;
(e) réduction de 5 années de l'âge de départ à la retraite.

La suppression de critères de pénibilité d'un emploi permet la fin des compensations, l'année suivant le constat.

Article 8.-
Le système princier de retraite est obligatoire, il fonctionne par répartition.
Avec 30 annuités cotisées, l'âge légal de la retraite-obligatoire est fixé à 60 ans.
Sans 30 annuités cotisées, l'âge légal de la retraite-obligatoire est fixé à 62 ans.
Le montant de la pension normale équivaut à 60% du salaire moyen, calculé sur les résultats des 5 meilleures années.
Le montant de la pension secondaire équivaut à 2% du salaire moyen par annuité supplémentaire dans la limite de 40%.

La pension totale ne peut être inférieure à 1000 ₳.
La pension totale ne peut être supérieure à 3000 ₳.

40% de la pension des salariés est reversée à leurs enfants mineurs orphelins en cas de décès.
35% de la pension des salariés est reversée à leur veuf/veuve ayant à charge des enfants mineurs.
30% de la pension des anciens salariés est reversée à leur veuf/veuve.
20% de la pension des salariés est reversée à leur veuf/veuve.

Article 9.-
Le congé maternité prénatal est fixé à 20 semaines avant la date présumée de naissance.
Le congé parental postnatal est fixé à 30 semaines pour une mère seule ; 15 semaines par conjoint.
Le congé d'adoption est fixé à 10 jours ouvrés pour accomplir les démarches d'adoption et accueillir l'enfant.
Le congé maladie est fixé par le médecin traitant du salarié.
Le congé de soin est fixé par le médecin traitant de l'enfant ou du proche familial dont s'occupe le salarié.
Le congé pour décès est fixé à 10 jours pour parent du premier degré, 5 jours pour parent jusqu'au troisième degré.


TITRE IV - DE LA CONTESTATION

Article 10.-
La grève est un droit garanti par la Principauté pour toutes les professions, en dehors des agents des fonctions publiques militaire, hospitalière, médicale, policière, pompière et pénitentiaires.
Une grève doit être pratiquée par au moins 2% des salariés d'une entreprise pour être légale.
Au de-là d'une seule entreprise, il n'y a pas de pourcentage plancher.
La grève doit être déclarée 6 heures avant son commencement au plus tard.
Une grève ne peut pas être brisée par les forces de l'ordre, ni par la pression patronale.
Le travail est interdit pour tous les salariés des entreprises concernées.
Les salariés perçoivent 10% de leur salaire de la part de l'entreprise.
Les mois de grève sont comptabilisés dans les annuités et le calcul des droits aux congés-payés.

Article 11.-
Le droit à la syndicalisation est garanti par le Principauté du Rìgland.
Tout syndicat doit se composer d'au moins deux salariés.


TITRE V - DE LA PARTICIPATION SALARIALE

Article 12.-
Les délégués du personnel et les représentants syndicaux sont élus par les salariés à hauteur de :
(a) Un délégué et un représentant pour les entreprises de 10 à 20 salariés ;
(b) Un délégué et un représentant pour 20 salariés supplémentaires jusqu'à 100 salariés ;
(c) Un délégué et un représentant pour 40 salariés supplémentaires jusqu'à 500 salariés ;
(d) Un délégué et un représentant pour 50 salariés supplémentaires au de-là de 500 salariés.

Pour tout titulaire, un suppléant doit être élu ou à défaut être désigné par le titulaire.

Les délégués du personnel et les représentants syndicaux sont membres de droit des conseils d'administration.
Les délégués du personnel et les représentants syndicaux envoient chacun un membre à chaque entretien entre un salarié et l'employeur.
Les délégués du personnel et les représentants syndicaux envoient chacun un membre à chaque entretien d'embauche.

Les élections syndicales et professionnelles sont organisées par l'administration municipale.

Article 15.-
Est reconnu aux salariés, la responsabilité de cogérer leur entreprise.

Si les délégués du personnel et les représentants syndicaux représentent moins de 60% du conseil d'administration, l'employeur doit procéder à des élections complémentaires pour que les conseillers élus par les salariés représentent au moins 60% du conseil d'administration.

Article 16.-
Toute entreprise doit disposer d'au moins 60% de ses capitaux sous forme d'actionnariat salarié.


TITRE VI - DES AFFAIRES PRUD'HOMMALES

Article 17.-
Le licenciement doit faire l'objet d'un entretien préalable entre l'employeur et le salarié.
Cet entretien doit faire l'objet d'une convocation envoyée au salarié concerné au moins 15 jours ouvrés avant la date dudit entretien.
Au moins 5 jours ouvrés doivent séparer l'envoi de la lettre de licenciement et l'entretien.

En cas de licenciement disciplinaire, toute la procédure doit être effectuée moins de deux mois après la faute du salarié.
Les licenciements économiques sont interdits en cas de dégagement de bénéfice par l'entreprise ou en cas de versement de dividendes.

La démission doit faire l'objet d'un entretien préalable entre l'employeur et le salarié.
Cet entretien doit faire l'objet d'une convocation envoyée à l'employeur au moins 10 jours ouvrés avant la date dudit entretien.
Au moins 5 jours ouvrés doivent séparer l'envoi de la lettre de démission et l'entretien.

Article 18.-
Le Conseil des Prud'hommes est une instance présente dans chaque Cour Princière.

La fonction de prud'hommes s'obtient par 4 années d'études de droit, puis 3 années d'études dans une école de prud'homie.
Les prud'hommes sont compétents pour trancher les litiges opposant un salarié et son employeur.

Tout procès de prud'homie doit faire l'objet d'un dépôt de plainte au Conseil des Prud'hommes qui doivent y répondre sous 48 heures :
(a) en se déclarant compétent à juger le litige ;
(b) en se déclarant incompétent si le litige comporte des éléments pénaux.

En cas d'incompétence, l'affaire est transmise sous 72 heures à la Cour Princière.
La procédure prud'hommale est similaire à la procédure pénale ordinaire.

Article 19.-
En cas de licenciement ou de démission, une séance de 4 heures de procédure prud'hommale qui doit déterminer si l'acte est motivé par des raisons litigieuses de relations conflictuelles ou relevant de l'infraction pénale, en particulier du harcèlement.

En cas de présomption motivée, les prud'hommes sont compétents pour se saisir de l'affaire et juger le litige ou transmettre l'affaire à la Cour Princière.

Article 20.-
Toute transmission d'une affaire des prud'hommes vers la Cour Pénale n'a pas besoin de l'approbation du procureur d'État.