Empire du Saphyr

LOI RIG-CCP-001-185
Code du Travail

Titre I : De l'application du Code
Article 1.-
Le présent Code s'applique à l'ensemble des travailleurs effectuant leur labeur sur le sol de la Principauté du Rìgland ainsi qu'à l'ensemble des citoyens du Rìgland ainsi que pour les entreprises siégeant au Rìgland.
Le principe de faveur s'applique, et si le Code du travail du territoire d'origine ou de travail de la personne concernée est plus favorable aux prolétaires que l'actuel Code, c'est le Code étranger qui s'applique. Titre II : Du travail
Article 2.-
Le travail débute lors de la signature d'un contrat de travail ou d'un contrat d'apprentissage
Pour signer un tel contrat, il faut être âgé de 22 années et 19 années minimum respectivement.

Article 3.-
Les conditions de travail pour un contrat de travail sont :
A.1 - Maximum de 28 heures de travail hebdomadaire pour les secteurs primaires, secondaires et productifs du tertiaire.
A.2- Maximum de 32 heures de travail hebdomadaire pour les secteurs non-cités.
A.3- Maximum de 35 heures de travail hebdomadaire pour les services d'urgence, de secours et de médecine.
B- Maximum de 7 heures de travail quotidien, hors services d'urgence, de secours et de médecine
C- Minimum de 30 heures consécutives de repos par semaine.
D- Pause d'au moins 100 minutes entre 11h et 14h
E- Pause d'au moins 10 heures entre deux journées de travail.
F- 40 jours ouvrables complets de congés-payés par an.

Article 4.-
Les conditions de travail pour un contrat d'apprentissage sont :
A- Maximum de 28 heures de travail hebdomadaire
B- Maximum de 6 heures de travail quotidien
C- Minimum de 30 heures consécutives de repos par semaine.
D- Pause d'au moins 100 minutes entre 11h et 14h
E- Pause d'au moins 10 heures entre deux journées de travail.
F- 60 jours ouvrables complets de congés-payés par an

Article 5.-
Tout travailleur peut faire des heures supplémentaires dans la limite de :
- 6 heures rémunérées 1,5 fois le salaire horaire pour les travailleurs-ses
- 5 heures rémunérées 1,75 fois le salaire horaire pour les apprenti-e-s

Au de-là, chaque heure supplémentaire devra faire l'objet d'un contrat entre l'employeur et le travailleur/l'apprenti ; les heures supplémentaires devront être rémunérées 2 fois le salaire horaire pour le travailleur, 2,5 fois pour l'apprenti ; la limite indépassable du temps de travail hebdomadaire est de 40 heures pour les travailleurs, 38 heures pour les apprentis.

Article 6.-
Les heures travaillées sont l'ensemble des heures durant lesquelles le travailleur ou l'apprenti sont subordonnés à leur employeur.
La fourniture ou non d'un labeur par le travailleur n'est pas un critère valable pour déterminer les heures travaillées.

Article 7.-
Les critère de la conditions de pénibilité durant l'emploi sont fixées ainsi :
- Manutentions manuelles
- Postures pénibles (TMS)
- Vibrations mécaniques
- Agents chimiques dangereux, poussières – fumées
- Températures extrêmes (moins de 8,6°C (arrondi à 10°C) ou plus de 32,2°C (arrondi à 30°C))
- Bruit (+ de 100 décibels)
- Travail de nuit
- Travail répétitif
- Tout phénomène régulier, source de problèmes médicaux selon son médecin traitant

L'accumulation d'au moins trois critères de pénibilité dans ses conditions de travail au moins 50% du temps de travail rend un travail pénible.
Les travailleurs bénéficient alors des compensations suivantes :
- Retraite complète à 55 ans
- Temps de travail hebdomadaire maximum de 24 heures
- Droit à une semaine supplémentaire de congés payés

La suppression de critères de pénibilité d'un emploi permet la fin des compensations, l'année suivant le constat.

Article 8.-
Tout manquement à l'un des articles précédents ou tout contrat de travail ne respectant pas les conditions de travail, est rendu nul.

Titre III : Du contrat

Article 9.-
Le contrat de travail se compose des éléments suivants :
-Identité de l'employeur et du travailleur
-Engagement du travailleur à fournir un labeur
-Lien de subordination entre le travailleur et son employeur ; ou lien de subordination au collectif en cas d'autogestion
-Durée de travail hebdomadaire
-Niveau de qualification du travailleur à la signature du contrat
-Durée du contrat de travail si déterminée, sinon acte d'une durée indéterminée

Le contrat d'apprentissage se compose des éléments suivants :
-Identité de l'employeur-formateur et de l'apprenti
-Engagement de l'apprenti à fournir un labeur contre l'enseignement du métier par son employeur-formateur
-Lien de subordination entre l'apprenti et son employeur-formateur ; ou lien de subordination au collectif en cas d'autogestion
-Durée de travail hebdomadaire
-Durée du contrat d'apprentissage si déterminée, sinon acte d'une durée indéterminée

Article 10.-
Tout travail rémunéré à un subordonné et rémunéré au moins 150 Augustis, ou rémunéré pour la troisième fois doit faire l'objet d'un contrat de travail

Article 11.-
La modification d'un contrat de travail ou d'apprentissage doit se faire par consentement entre les deux parties.
Le renouvellement d'un contrat de travail ou d'apprentissage à durée déterminée est limitée à deux fois ; la durée d'un contrat de travail ou d'apprentissage à durée déterminée est au maximum de trois ans. Au de-là, l'employeur doit signer un contrat à durée indéterminée.

Un contrat d'apprentissage à durée indéterminée peut être changé en contrat de travail à l'amiable.
Un contrat d'apprentissage à durée déterminée peut être renouvelé en contrat de travail, avec modifications décidées à l'amiable.
La limite de renouvellement de contrat à durée déterminée n'est pas remise à zéro.

Le contrat de travail ou d'apprentissage s'applique aux travailleurs ou apprentis saphyriens et étrangers sur le sol saphyrien.

Dans le cas d'un contrat à durée indéterminée, le licenciement ou la démission peuvent être convenus entre le travailleur et l'employeur.
Dans le cas d'un contrat à durée indéterminée et en cas de licenciement ou démission litigieuse, le dossier doit être porté devant les prud'hommes.
Dans le cas d'un contrat à durée déterminée, la rupture du contrat s'opère à la date convenue lors de la signature du contrat.
Dans le cas d'un contrat à durée déterminée, le licenciement ou la démission doivent être portés devant les prud'hommes.

En cas de rupture litigieuse du contrat, ladite rupture doit être portée devant les prud'hommes.
Les travailleurs/apprentis et les employeurs se doivent un respect mutuel et le respect du contrat de travail établi à l'amiable nécessairement.

Titre III : Des salaires

Article 12.-
Les salaires du Rìgland sont indexés sur la croissance de la productivité.
Les salaires du Rìgland répondent à une grille universelle fondée sur l'expérience et la formation des individus.
Nul salaire ne peut être supérieur ou inférieur aux valeurs de la grille universelle.

Article 13.-
À la date du 23 janvier 185, le salaire de base est 11,1 Augusti horaire.

La grille des salaires est la suivante :
Sans diplôme : 1 revenu de base.
Avec la SANU ou son équivalent : 1,25 revenu de base.
Avec 2 années d'études supérieures : 1,5 revenu de base.
Avec 3 années d'études supérieures : 1,75 revenu de base.
Avec 5 années d'études supérieures : 2 revenus de base.
Avec 7 années ou plus d'études supérieures : 2,5 revenus de base.

Titre IV : Des protections prolétariennes

Article 14.-
La représentation syndicale est un droit inaliénable des travailleurs/apprentis.
Tout syndicat doit être formé d'au moins 2 travailleurs/apprentis.

Tout syndicat a droit à être reçu par la direction à raison d'au moins deux fois dans la limite de quinze syndicats reçus par mois.
Au de-là, la direction n'est plus tenue à rencontrer les syndicats le demandant.

Au de-là de dix travailleurs, toute entreprise doit faire élire par ses employés un délégué du personnel.
Au de-là de trente travailleurs, un second délégué doit être élu.
Entre 31 et 100 employés, tous les 20 employés, un délégué supplémentaire doit être élu.
Entre 101 et 500 employés, tous les 40 employés, un délégué supplémentaire doit être élu.
Au de-là de 500 employés, tous les 50 employés, un délégué supplémentaire doit être élu.

Au de-là de quinze apprentis, toute entreprise doit faire élire par ses apprentis un délégué des apprentis.
Au de-là de quarante apprentis, un second délégué doit être élu.
Entre 41 et 100 apprentis, tous les 30 apprentis, un délégué supplémentaire doit être élu.
Entre 101 et 500 apprentis, tous les 50 apprentis, un délégué supplémentaire doit être élu.
Au de-là de 500 apprentis, tous les 70 apprentis, un délégué supplémentaire doit être élu.

Pour tout titulaire, un suppléant doit être élu ou à défaut désigné par le titulaire.

Article 15.-
La présence des délégués du personnel et des apprentis aux réunions de la direction est un devoir.
Les délégués syndicaux ont le devoir de siéger aux côtés des délégués du personnel et des apprentis lors de ces réunions, à raison d'au maximum autant de délégués syndicaux que de délégués du personnel et des apprentis.
La répartition des délégués syndicaux se fait à l'amiable entre les différents syndicats.
En cas d'incapacité à trouver un accord, la répartition sera proportionnelle à la composition syndicale des employés/apprentis

La présence d'un délégué syndical, du personnel ou des apprentis peut être imposée par le candidat pour son entretien d'embauche.
La présence d'un délégué syndical, du personnel ou des apprentis peut être imposée par un travailleur/apprenti pour tout entretien avec la direction.

Article 16.-
Le licenciement doit faire l'objet d'un entretien préalable entre l'employeur et l'employé.
Cet entretien doit faire l'objet d'une convocation envoyée à l'employé concerné au moins 15 jours ouvrés avant la date dudit entretien.
Au moins 5 jours ouvrés doivent séparer l'envoi de la lettre de licenciement et l'entretien.

En cas de licenciement disciplinaire, toute la procédure doit être effectuée moins de deux mois après la faute de l'employé.
Les licenciements économiques sont interdits en cas de dégagement de bénéfice par l'entreprise ou en cas de versement de dividendes.

Article 17.-
Est reconnu aux employés, travailleurs ou apprentis, le droit inaliénable de gérer les affaires de leur entreprise.
Toute entreprise doit accorder à ses travailleurs au moins 60% des sièges en Conseil d'Administration en vue du respect de ce droit.
Toute entreprise doit accorder à ses travailleurs au moins 60% des capitaux de l'entreprise, ceux-ci n'offrent aucun droit de présence en Conseil d'Administration supplémentaire.

Le plébiscite prolétarien est mis en place lorsqu'au moins un dixième des employés signent une proposition d'organisation plébiscitaire dans un délais de deux mois.
Le résultat d'un plébiscite prolétarien s'applique automatiquement et ne peut être remis en cause ou discuté unilatéralement par la direction dans les deux mois suivants le résultat.

L'autogestion se définit comme la gestion de l'entreprise par ses employés de manière démocratique, soit par la prise de décision collectives, soit par l'élection de délégués révocables.

Article 18.-
Le Conseil des Prud'hommes est une instance présente dans chaque tribunal civil.

La fonction de prud'hommes s'obtient par 4 années d'études de droit, puis 3 années d'études dans une école de prud'homie.
Le rôle des prud'hommes est de trancher les litiges relatifs aux relations conflictuelles entre employés et employeurs dans l'optique de défendre l'intérêt des travailleurs.

Tout litige entre un employé et un employeur peut se traduire devant les prud'hommes qui sont aptes à juger les conflits entre les deux.
Tout procès de prud'homie doit faire l'objet d'un dépôt de plainte au Conseil des Prud'hommes qui doivent y répondre dans un délais de 72 heures, en déclinant leur capacité à juger ou en convoquant une séance.

La procédure pénale des prud'hommes est similaire à la procédure pénale ordinaire.